La nouvelle normalité du télétravail

La pandémie corona dure depuis un an et demi et le retour à une nouvelle normalité a commencé. Le télétravail fait toujours partie du quotidien de nombreuses entreprises. En effet, les employeurs sont confrontés à quelque chose de nouveau lorsqu’ils réfléchissent aux formes de travail futures et au type de pratiques de télétravail qui seront utilisées. Il est également important d’impliquer le personnel dans cette discussion.

Conditions de télétravail

Le droit du travail finlandais, les conventions collectives de l’employeur et les instructions et réglementations de l’employeur en vigueur à un moment donné s’appliquent au télétravail dans une relation de travail. Le télétravail est généralement possible si la nature du travail, la situation de travail, le projet ou un autre facteur le permet. L’employeur a le droit d’indiquer où se trouve le lieu de travail réel. Les avantages inclus dans l’emploi du salarié restent les mêmes pendant le télétravail, de sorte que le salarié ne perd pas les avantages ni le droit d’utiliser les locaux de l’employeur.

Cependant, en télétravail, le salarié est responsable de l’adéquation de l’environnement et des conditions techniques conformément aux instructions de l’employeur. Un télétravailleur est tenu d’effectuer les mêmes tâches que lorsqu’il travaille sur le lieu de travail effectif, sauf convention contraire. Le temps de travail est conforme au contrat de travail : les mêmes principes et accords relatifs au temps de travail sont utilisés en télétravail comme dans tout autre mode.

Les considérations de sécurité au travail doivent être prises en compte

La médecine du travail légale appartient également au télétravailleur. Avant de commencer le télétravail, votre employeur doit prêter attention au moins aux points suivants :

Si le télétravail présente des inconvénients ou des dangers particuliers pour la sécurité ou la santé et comment ceux-ci peuvent être évités

Comment l’employeur peut vérifier les conditions de travail et l’équipement si nécessaire

L’obligation du télétravailleur de signaler les problèmes dans l’environnement de travail.

L’employeur est responsable de l’équipement et des outils qu’il possède, de sorte que l’employé n’a pas à souscrire lui-même une assurance pour ceux-ci. De plus, les polices d’assurance-emploi personnelles et autres sont également valables pour le télétravail. Cependant, selon la loi sur les accidents, les dommages indemnisables sont limités aux seules activités directement liées au travail : une pause-repas ou d’autres pauses ne sont pas couvertes par la garantie obligatoire exigée par la loi. Toutefois, la couverture d’assurance devrait être fournie par la propre compagnie d’assurance de l’employeur et il convient d’examiner si la couverture doit être complétée, par exemple, par une assurance télétravail supplémentaire.

Le télétravail ne limite pas le droit d’un employé à la vie privée sur la base de la loi, mais le devoir de sécurité et de confidentialité des informations de l’employé est souligné dans le télétravail. Les directives actuelles de l’employeur en matière de gestion de l’information, de protection des données et de sécurité des données s’appliquent à l’exécution du télétravail. Le remboursement des frais de déplacement s’effectue toujours selon la politique en vigueur de l’employeur.

L’exigence d’égalité de traitement est soulignée dans le télétravail.

L’exigence d’égalité de traitement en vertu de la loi sur les contrats de travail signifie que l’employeur doit traiter les employés de la même manière, c’est-à-dire dans des situations similaires de la même manière. Le télétravail doit être fourni de manière égale et le télétravail doit également être effectué de manière égale. Du point de vue du télétravail, le contenu de la tâche et la nature du travail, ainsi que la justification par l’employeur d’une éventuelle différence de traitement, sont essentiels. Il ne peut être dérogé à l’exigence d’égalité de traitement que si la renonciation est justifiée au regard du statut et des fonctions du salarié. L’application des lignes directrices sur le télétravail doit être uniforme et l’exigence d’égalité de traitement doit également être prise en compte lors de la fourniture d’équipements de télétravail.

Consignes ou contrat de télétravail ?

Notre recommandation est que si le télétravail se fait dans l’entreprise, des instructions de télétravail ont été préparées pour cela. Les directives doivent être examinées avec le personnel afin que chacun comprenne quel est le problème et que le personnel soit en mesure de s’engager à respecter les directives. Afin de maintenir autant que possible le droit de direction de l’employeur pour le télétravail, nous ne recommandons pas, en principe, de conclure un contrat de télétravail.

Dans les consignes de télétravail, il est bon de prendre en compte par ex. les choses suivantes :

quelles tâches sont couvertes par le télétravail, la durée du télétravail et quand le télétravail est possible

travaux à distance autorisés

la procédure de notification du télétravail et tout droit de l’employeur d’accorder ou de refuser une journée de télétravail

problèmes liés aux horaires de travail et à la disponibilité des employés

suivi et communication des résultats des travaux

outils et leur éventuelle substituabilité

questions de sécurité et de sûreté au travail

les services de santé au travail fournis par l’employeur et les pratiques en matière d’absences pour maladie

couverture

les règles relatives aux voyages

le droit de l’employeur de modifier les instructions.

Les RH sont le service le plus impacté par le télétravail, consultez notre site web Logiciel RH pour plus d’informations.

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